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El Directivo y el rol docente en las múltiples dimensiones de la práctica y cultura escolar
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directivo -conductor de la institución escolar-, tiene como tarea la de
coordinar esfuerzos. La
conducta democrática que instalará le permitirá fijar los límites de las
responsabilidades de cada miembro di grupo. Puesto que los grupos de trabajo
tienen la necesidad de ser dirigidos, de conocer las normas que los rigen y de
recibir gratificación por la labor realizada. Son
algunas de las tareas del Director: - Delimitar áreas
de responsabilidad - Delegar
autoridad - Informar sobre
cambios de formas de trabajo y responsabilidades. - No interferir
en las normas emanadas de un Jefe. - No
aceptar críticas de subordinados acerca de los Jefes. El
rol docente se enmarca dentro de la convivencia democrática, participativa y
responsable. Es
necesario evitar las conductas contradictorias por ejemplo en el vínculo
docente-alumno con actitudes autoritarias y distantes, puesto que estas
circunstancias conducen a la crisis institucional escolar. Se busca, por lo
tanto, un sistema abierto, flexible y estimulador de la creatividad en la
adquisición del conocimiento. El
perfil docente será el de un profesional especialista en educación y como un
trabajador consciente de sus derechos y obligaciones; abierto, ágil,
reconstructivo, autocrítico, con un bagaje suficiente de información y capaz
de ser continente ante las dificultades –docente contenedor-. El LIDERAZGO EN
LOS DIRECTIVOS NUEVO PERFIL Los
nuevos conceptos de dirección dan una mayor importancia al contexto y a la
definición con más claridad de cuáles son las áreas prioritarias de trabaja.
También se da importancia a la previsión de las exigencias que acompañan la
descentralización y la autonomía institucional. El
nuevo perfil está vinculado al liderazgo transformacional, que se opone al
liderazgo. Entre
las características de los directores de las escuelas eficaces se pueden
mencionar: - Visión clara
de lo que quieren obtener y la transmiten al personal con actitudes de ejemplo y
compromiso. - Expectativas
elevadas respecto tanto del papel de la instrucción como del rendimiento de
profesores y alumnos. - Observar e
interactuar con el Profesor en el aula para el mejoramiento de la calidad. - Crear clima
escolar ordenado y seguro y un uso eficaz del tiempo real de aprendizaje. - Preocupación
por los resultados académicos de los alumnos -individual y grupal- a través
del seguimiento y evaluación de la información como guía de la planificación
docente. - Utilizar en
forma creativa los recursos materiales y humanos. El
líder es promotor de una cultura organizacional basada en la potenciación de
la colaboración, la comunicación, el compromiso y la institucionalización de
las acciones. En
la bibliografía se conceptualiza al liderazgo como "el compromiso efectivo
de los cuadros directivos de la organización y del presidente o director
general con la calidad". Se
señala asimismo que el 85% de los problemas de calidad en las organizaciones
son· problemas de la dirección y deficiencias en el liderazgo en alguna de las
características arriba mencionadas. El liderazgo
abarca facetas muy diversas: - Técnica:
capacidad para planificar; organizar, coordinar y programar. - Humana: creación
y mantenimiento de la moral del grupo, fomento del crecimiento y la creatividad,
implicación del personal en la tarea. - Educativa:
capacidad de trabajo en colaboración para detectar necesidades y proporcionar
supervisión. - Simbólica o
cultural. Esta
complejidad de tareas implica un reparto de tareas entre los directivos y
especialización en la función -liderazgo instructivo-, el director como
educador y líder institucional, es decir el ejercicio de un liderazgo pedagógico.
María
Teresa González define al liderazgo instructivo "COMO EL CONJUNTO DE
ACTUACIONES DESARROLLADAS PARA CONSEGUIR UN AMBIENTE DE TRABAJO PRODUCTIVO Y
SATISFACTORIO PARA LOS PROFESORES Y CONDICIONES Y RESULTADOS DE APRENDIZAJE
DESE'ABLES PARA LOS ALUMNOS". A
estos conceptos cabe agregar los de Gairín y Armengol en el sentido de que
"no obstante la dificultad no estriba en definir teóricamente el rol de
estos directivos, sino en analizar las posibilidades reales de ejercer ese rol.
Las disfunciones entre lo que se hace, lo que está asignado y lo que se debe
hacer son muy altas y muchas veces sirven de justificación para no hacer nada
de lo que se debiera". A lo que se agrega la consideración de la capacidad
real, que tienen con referencia al nivel de formación y al tiempo de que
disponen para ello. El PAPEL DE LOS
RECURSOS EN LOS PROCESOS DE CALIDAD Deben
tenerse en cuenta factores físicos -por la asociación significativa entre la
calidad del trabajo y la adecuación de la instalación disponible-, las
opciones institucionales respecto de las opciones metodológicas, los contenidos
culturales, el uso de nuevas tecnologías, el tratamiento para la diversidad y
la administración y utilización de los recursos una vez asignados. EL SEGUIMIENTO Y
LA EVALUACIÓN DE LAS ACTUACIONES La
eficacia del sistema está basada en "la interrelación de elementos y las
vinculaciones que se establecen a nivel de actuación y medición entre los
elementos del diseño instructivo, el programa donde se enmarca, la institución
donde se realiza y los marcos delimitados por el sistema educativo. Asimismo, la
evaluación además de certificar los logros, atiende a los procesos y trata de
averiguar las problemáticas que acompañan a cada situación". ''Una
evaluación al servicio de la calidad también considera el nivel de satisfacción
de las necesidades de los clientes tanto externos como internos y de sus
expectativas razonables y debería ser multifacética, al combinar diferentes
criterios, fuentes de información, instrumentos, informantes y tiempos de
aplicación. Por otra parte establece una vinculación fuerte entre evaluación
y mejora, a la vez que vincula esta a necesidades de formación para las
personas implicadas". La
autoevaluación adquiere particular importancia. EL CLIMA Y LA
CULTURA Una
escuela de calidad posee un clima y una cultura determinados especificidad de
cada escuela como una realidad única e irrepetible. "La
cultura representa la parte sumergida de la organización, compuesta por valores
y significados compartidos por los miembros de la organización, mientras que el
clima referenciaría más a la parte emergente y visible de la organización...
Son visiones diferentes y globales de una misma organización". Antúnez
señala como cultura "un conjunto de significados, principios, valores y
creencias compartidos por los miembros de la organización que dan a ésta una
identidad propia y determinan la conducta peculiar de los individuos que la
forma y la de la propia institución". -supuestos comunes-. Hoy
y Tarter al respecto diferencian "Si el propósito es determinar las
fuerzas subyacentes que motivan el comportamiento de las organizaciones o las
claves sobre el lenguaje y los aspectos simbólicos de la organización,
entonces parece preferible una aproximación cultural. Pero si el propósito es
describir el comportamiento actual de los miembros de la organización con el
propósito de manipularlo y cambiarlo, entonces un estudio del clima parece lo más
deseable". El
clima puede entenderse como la atmósfera institucional o ambiente que se
percibe. Tiene un carácter multidimensional que abarca variables
ecológicas -características físicas y materiales-, del medio ambiente características de las personas y grupos-, del
sistema social -interacciones y relaciones sociales- y culturales
-normas, sistemas de pensamiento, significados y estructuras cognitivas
compartidas-, a la que puede agregarse la importancia central otorgada a la
interacción y la comunicación entre las personas. Si
se tiene en cuenta que el factor humano es el de mayor importancia entonces
puede hablarse de clima social o de construcción social a partir del
establecimiento de relaciones personales cordiales y positivas, basadas en la
confianza y respeto mutuo para el desarrollo de procesos de mejora constante, La
cultura en una organización es un elemento mediador que influye y es
influenciada por un conjunto de factores tales como la estructura real, el rol
de los directivos, los procesos, las relaciones entre miembros y o con padres.
Es el resultado de la interacción de diferentes aspectos. La dirección es
fundamental para la promoción de la cultura del cambio o del refuerzo de la
cultura existente, para el logro de aquella es necesaria la actuación de un
liderazgo instructivo. "La
búsqueda de centros educativos de calidad parte de la convicción de que es
posible crear, conservar y transformar !a cultura." Para
el logro del cambio es necesario compartir estrategias de trabajo, concepciones
sobre la enseñanza, sobre los roles, identificar a los miembros con el proyecto
institucional, implicarlos en la necesidad de la evaluación, etc. El
tipo de cultura participativa. Al respecto citamos a San Fabián (1992): "Un
centro con cultura participativa es aquél donde las normas y valores democráticos
son ampliamente compartidos, se expresan en sus documentos y guían la conducta,
se refuerzan regularmente mediante recompensas y desde la dirección. En este
caso se cumplirían algunos requisitos como mejorar la implicación de los
padres; no descuidar la organización; un liderazgo que apoya los procesos
participativos, democrático y pedagógico; ayudar y apoyar los grupos de
trabajo en el centro; agotar las posibilidades de consenso en los procesos
decisionales". El PAPEL DE LA
INFLUENCIA Y LA OPOSICIÓN "Tan
pronto como la discusión se convierte en oposición, es redefinida como
subversiva y desleal. Tal redefinición sirve para dividir en fracciones al
personal y estigmatizar y aislar a los oponentes". La conducta aceptable no
refleja las cualidades de esa conducta sino la valoración de quienes están en
el poder sobre la conveniencia o no de aceptarla. A
veces las consultas y la toma de decisiones son "tretas", en estos
casos la discusión abierta y la expresión de las ideas sólo son aceptadas
cuando no dañan las intenciones políticas del equipo de administración. La
oposición se considera como amenaza a la estabilidad y a la autoridad de su
liderazgo. La cultura política se basa en una concepción limitada de la
democracia y la participación. En
la cultura política hay dos concepciones: una es la conceptualización de que
los problemas técnicos deben ser resueltos por especialistas -esto se basa en
la idea de que el profesor común (al igual que el ciudadano común), carece de
habilidades, información y los recursos para abordar los problemas, por ello se
refuerza el crecimiento de la ciencia de la administración en la organización
escolar. La
administración se transforma en un poderoso mecanismo de exclusión. Mediante
la aplicación de las técnicas de la administración, los problemas o
cuestiones que puedan tener aspectos valorativos o ideológicos pueden ser
traducidos a asuntos técnicos y de este modo despolitizados". Se da
importancia suprema a la supervivencia del sistema en sí y se pierden de vista
los objetivos del sistema. Los medios desplazan a los fines. La eficiencia
desplaza a la ideología. La
Ley de Educación significa que las escuelas están en competencia una con otras
por un número en disminución de "clientes" en edad escolar. En esta
situación los temas ideológicos pueden ser definidos como no válidos y como
desviaciones inútiles de la tarea principal de convencer a una cantidad
suficiente de padres de que envíen a sus hijos a la escuela". La
oposición se ejerce de distintos modos: - Ante
situaciones puntuales lanzarse a la acción. - Con actitudes
permanentes. Respecto
de la filiación política de los profesores se considera que la gran política
no tiene lugar alguno en la pequeña política de la escuela puesto que se
supone que toda persona que no exprese una filiación es políticamente neutral
e inmune a la influencia política, Se usa el profesionalismo como una
alternativa a la política. Los rótulos o etiquetas que reciben las personas
son otros medios poderosos para desviar la oposición. La
noción de lealtad es también un medio importante para mantener la integración
política-lealtad a la institución, a la persona del director o al sindicato. La
etiqueta desleal sugiere traición, duplicidad, deshonestidad e incumplimiento
de la palabra dada. Se usa un lenguaje peyorativo, estigmatizador, como
neutralizador eficaz de la amenaza percibida. la lealtad es una forma de
reciprocidad; liga al miembro en una relación quiéralo o no. Se
pueden señalar tres situaciones básicas para el surgimiento de la oposición: 1- Preocupación
del director por mantener el status qua: director administrativo, con
prioridades del tipo de dirigir el sistema con efectividad y no cambiar. Aquí
surge una oposición progresista que propicia el cambio y las innovaciones. No
hay decisiones, ni participación ni discusión. 2- El director es
defensor del cambio gradual, estableciendo canales formales e informales para
que el personal discuta y se propicia el sentimiento de participación en la
fijación de las metas, se consulta, se evita el cambio espectacular y se
favorece a la adaptación paulatina. El director es abierto a las sugerencias y
se pone énfasis en que el cambio depende del apoyo del personal. La institución
funciona en base a la indulgencia. Se permite a las personas una considerable
libertad de acción. Los litigios son tratados como sucesos únicos, la oposición
se basa en problemas específicos y transitorios. 3- El director
trata de innovar y promover el cambio pero encuentra una resistencia de parte de
una oposición defensiva. La oposición intenta conservar el status quo que
ahora ve amenazado. El
cambio involucra modificación de pautas, de prácticas y por ello se producen
oposiciones. La
oposición es entendida como concepto micropolítico que se refiere a conflicto
de intereses, no se reduce pues a un choque de personalidades. Los
períodos de cambio revelan el grado de disensión latente en las escuelas,
ponen de manifiesto distintos grados de oposición. La
acción correctora y la reintegración se logran por medio de la renegociación
y el acuerdo. La habilidad política está pues en el análisis de las
situaciones, el saber cuándo ceder terreno, cuándo llegar a un acuerdo y
cuando huir para presentar combate otro día. "Las
reuniones de personal.., han de ser ocasiones en que la gente se oponga a
ciertas cosas, y muchas veces, tienen razón y hay que pensarlo de nuevo... en
cierto modo hay que analizar muy bien por qué surgió la oposición para saber
cómo enfrentarse con ella. En algunos casos, la oposición es legítima y
constituye una señal de advertencia; en otros es impropia y exige dar a ese
miembro del personal algún apoyo, más que cambiar la decisión". Hay
momentos de cambio -grandes dramas
sociales-, que son acontecimientos extraordinarios que ocasionan
torbellinos, cambios en la estabilidad y el orden. Uno es la fusión de escuelas
y otro la sucesión de la dirección, puesto que revelan la estructura y el
poder en la organización. Respecto
de la oposición hay que distinguir entre actos de oposición -ante situaciones
de amenaza de intereses particulares- y la oposición como actitud permanente de
resistencia a la autoridad establecida. En los momentos de dramas sociales
pueden intervenir ambos tipos de oponentes y en determinados contextos no se
pueden distinguir. También
se podría decir que la organización de los centros educativos no puede obviar
el papel fundamental y estratégico de los recursos humanos y, más específica
mente, el protagonismo de profesores y alumnos. Debemos
destacar la importancia de los directivos en procesos de cambio, la complejidad
de su trabajo y las dificultades que conlleva su actuación, analizando lo
siguiente: - La necesidad de
conceptos de dirección actualizados, dándole una mayor importancia al contexto
y a la definición de las áreas prioritarias del trabajo. - La transformación
a través del análisis de las exigencias en los procesos de descentralización
educativa y de autonomía institucional. Esto
implica un nuevo perfil de directivo para un trabajo operativo. La
formación de líderes capaces de transmitir, implicar, impulsar políticas,
prioridades, planes y procedimientos coherentes a las propuestas, promoviendo
una cultura organizacional potenciada en la colaboración, compromiso común e
institucionalización de acciones. Un
compromiso institucional, donde se encuentren involucrados grupos de
representantes de padres, profesores, estudiantes y la comunidad en general, si
se pretende que el Iiderazgo de transformación tenga éxito. Gairín
y Armengol nos brindan, entre otros, una clasificación clara de los conceptos
que reclamamos anteriormente para una gestión de un liderazgo académico. a) Promotor de
una cultura corporativa que implica: - Considerar a la
organización como un medio formativo. - Transmitir en
todas las actuaciones un sentido de identidad. - Impulsar los
compromisos personales y la máxima coherencia de expectativas y percepciones. - Reconciliar los
valores organizacionales y personales. b) Gestor del
cambio, lo que exige la atención a: -
Perfeccionamiento de profesores vinculado a programas específicos. - Desarrollo del
papel y funciones de sus colaboradores como líderes de la enseñanza. - Establecimiento
de nuevos valores compartidos y normas facilitadoras de la acción colectiva. c) Impulsar una
institución innovadora que supone: - Horizontalidad
y colegialidad frente a jerarquización. - Toma de
decisiones participativa. - Comunicación
abierta y libre. - Estructura
flexible en normas y valores. Si
bien en la teoría el rol de estos directivos en la toma de decisiones parecería
óptimo como papel importante de la cultura de la organización pero las
posibilidades reales quizás no lo sean. Generalmente
entre lo que se hace, lo que está asignado y lo que se debe hacer existen
conflictos intermedios de los diversos aspectos y enfoques a considerar. Esto
serviría de justificación para no hacer nada, o no intentar un cambio
probablemente más afianzado en el perfeccionamiento permanente, pues la dinámica
del trabajo y los cambios así lo requieren. La
Ley Federal de Educación apunta en una filosofía que concibe al hombre como
"ser persona" teniendo en cuenta los aportes de varias corrientes
psicológicas y pedagógicas. Dentro
del conjunto de características del "ser persona" podríamos
mencionar algunas que podrían ser consideradas: - Trascendencia y
dignidad. - Acción. - Conciencia de
ser. en' Singularidad. - Libertad: - Creatividad. como fundamentos
filosóficos. Crecer
siendo un sujeto y dentro de la ideología un sujeto creador de cultura
transformador del medía que lo rodea, que formula hipótesis, que reorganiza,
compara, excluye, comprueba, anticipa, reformula¡ viviendo junto ··con el niño
situaciones mutuas de enriquecimiento. La
modificación de la profesión docente consiste en ser capaz de respetar,
compartir y aprender permanentemente frente al aprendizaje psicogenético, con
el objeto de ofrecer al alumno situaciones que le permitan reformular lo que está
pasando. Por
ejemplo: para plantear conflictos oportunos, comprender que la obtención de un
conocimiento es el resultado de la propia actividad del sujeto y no del método
que se aplique. Otro
aspecto estaría dado en crear situaciones de aprendizaje que permitan al niño
pensar, reflexionar, disentir y autocorregirse. La
situación actual a llevado a las instituciones a la inadecuación de las
necesidades de la sociedad en su conjunto y esto a una crítica de las
instituciones del sistema educativo. El
reglamentarismo y la burocracia ha generado en el sistema un notable
desplazamiento de fines y lo a tornado rígido e inadecuado. Los
problemas en el aspecto administrativo, normativo, logístico y presupuestario
superan a los referidos a los contenidos y a la metodología o a la calidad de
la educación. Estos
problemas organizacionales del gobierno del sistema educativo se derivan en la
desviación de la misión de la conducción política (dirección estratégica,
reformulación de políticas y control evaluativo de la gestión) como
consecuencia de que los niveles superiores absorben funciones y atribuciones
propias del nivel operativo.
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webmaster: Marcelo Adrián Fuentes |
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